Seit Jahren wird in Deutschland vom demografischen Wandel und dem Schrumpfen der Bevölkerung gesprochen.

Zuletzt ist die Bevölkerung im Jahr 2023 wieder um 300.000 Menschen gewachsen und zählt damit zum Jahresende 84,7 Millionen Menschen.

Grund für das plötzliche Wachstum der Bevölkerung ist die 

Ohne eine zukünftig kontinuierliche hohe Nettomigration wird das Schrumpfen der Bevölkerung jedoch kaum aufzuhalten sein.

Zahl der Sterbefälle übersteigt seit Jahrzehnten die Zahl der Geburten

Seit Jahren reden wir in Deutschland über das Schrumpfen der Bevölkerung, über das Schwinden von Arbeitskräften und das Altern der Gesellschaft. Im Jahr 2020 trat das beschriebene Szenario schließlich ein: Die Bevölkerung war erstmals seit 2011 nicht gewachsen und im darauffolgenden Jahr 2021 um gerade mal 

Verwundern sollte die Entwicklung nicht. Schließlich hat Deutschland seit Jahrzehnten einen Sterbeüberschuss zu verzeichnen. Seit 1972 übersteigt die Zahl der Gestorbenen die Zahl der Geburten. Auch im vergangenen Jahr 2023 setzte sich der Geburtenrückgang fort und die 

Geburtenrate fiel auf den tiefsten Stand seit 2009

Schätzungen des Statistischen Bundesamts

 von Januar bis November nach vorläufigen Angaben 631.000 Kinder geboren. Das sind 7,5 % weniger als im gleichen Zeitraum des Jahres 2022. Das sich daraus ergebene Geburtendefizit für 2023 würde damit sogar das Geburtendefizit des Vorjahres übertreffen.

In den Vorhersagen zur Entwicklung der Bevölkerung wurde die Migration stark unterschätzt

Auch ein Blick auf die letzten Vorhersagen der Vereinten Nationen zur Bevölkerungsentwicklung zeigt: Unsere Bevölkerung sollte schon lange schrumpfen. In der World Population Prospects Revision von 1994 ging man noch von einem rapiden Schrumpfen der Bevölkerung ab 2005 aus, mit einer erwarteten Gesamtbevölkerung von rund 76,4 Millionen Menschen im Jahr 2025. Doch diese Zahlen wurden im Laufe der letzten Jahre immer weiter nach oben korrigiert. So wurde in der Revision von 2019 eine Bevölkerung von 83,5 Millionen vorhergesagt und in der Revision von 2022 wurde diese Zahl auf eine erwartete Bevölkerung von 83,2 Millionen Menschen im Jahr 2025 korrigiert.

Dass die Vorhersagen damit trotzdem die tatsächliche Bevölkerung des Jahres 2023 unterschätzen würden, damit konnte wohl niemand rechnen. So wuchs die Bevölkerung in Deutschland im Jahr 2023 um gut 300.000 Menschen und zählte schließlich laut dem 

 zum Jahresende rund 84,7 Millionen Menschen. So viele wie nie zuvor.

In der 2022 Revision gingen die Vereinten Nationen für ihre Bevölkerungsvorhersagen für Deutschland von einer durchschnittlichen jährlichen Nettomigration von 155.000 Menschen zwischen 2022 und 2025 aus. Allein in den Jahren 2022 bis 2023 verzeichnete Deutschland die fünffache mittlere Zuwanderung der von den Vereinten Nationen angenommenen 155.000 Menschen. Ist die Erzählung vom deutschen Bevölkerungsrückgang hiermit revidiert?

Ohne Rekord-Nettozuwanderung würde unsere Bevölkerung tatsächlich schon lange schrumpfen

Grund für das unerwartete Wachstum der deutschen Bevölkerung ist die hohe Nettozuwanderung der vergangenen zwei Jahre. Im Jahr 2022 lag die Nettozuwanderung nach Deutschland bei 1,46 Millionen Zugewanderten und damit noch höher als im Rekordjahr 2015, als insgesamt 1,14 Millionen Menschen nach Deutschland einwanderten und blieben. Im Jahr 2023 betrug die Nettozuwanderung laut aktuellen Schätzungen des Statistischen Bundesamtes etwa 700.000. Zwar hat sich die Nettozuwanderung damit im Vergleich zum Jahr 2022 halbiert, langfristig liegt sie aber immer noch auf einem hohen Niveau.

Unregelmäßige Zuwanderungsströme werden das Schrumpfen der Bevölkerung und den Fachkräftemangel nicht aufhalten

Wie schon 2015 war 2022 durch eine große Fluchtbewegung gekennzeichnet und die hohe Nettozuwanderung in diesen Jahren hat das Schrumpfen der Bevölkerung kurzzeitig aufgehalten. Wie die Zuwanderungsströme in Schüben kamen, ist jedoch mittelfristig eine Normalisierung der Wanderungsströme zu erwarten und diese zeigt sich bereits in den Daten: Laut einer vorläufigen 

Sonderauswertung des Statistischen Bundesamts

 wurde im Jahr 2023 nur noch eine Nettozuwanderung von 121.000 Menschen aus der Ukraine nach Deutschland erfasst. Zum Vergleich: Im Jahr 2022 waren fast 960.000 Menschen aus der Ukraine nach Deutschland gezogen und geblieben.

Wurde das Schrumpfen unserer Bevölkerung also abgekehrt? Nein, sehr wahrscheinlich wurde es nur aufgeschoben. Wie zuvor dargestellt, verzeichnet Deutschland seit mehreren Jahrzehnten einen Sterbeüberschuss bzw. Geburtendefizit, das den Altersquotienten der Bevölkerung in die Höhe treibt. Auf dem Papier wurde das Schrumpfen der Bevölkerung zuletzt durch die große Zahl an Menschen aufgehalten, die aus der Ukraine nach Deutschland kamen, um Schutz vor dem Krieg zu suchen. Auch wenn laut einer 

 zufolge 44 % der geflüchteten Menschen aus der Ukraine beabsichtigen, längerfristig in Deutschland zu bleiben, ist es noch immer ein Wunsch des Großteils der Menschen, irgendwann in ihre Heimat zurückzukehren. Zugleich normalisieren sich die hohen Zuwanderungszahlen der vergangenen zwei Jahre bereits.

Ein weiteres Problem: Für nach Deutschland geflüchtete Personen ist der Zugang zum Arbeitsmarkt schwierig. Während in den Niederlanden, Polen und Dänemark deutlich mehr als die Hälfte der ukrainischen Geflüchteten eine Beschäftigung gefunden haben, sind es in 

. Es gibt viele Beschränkungen und Zugangshürden, es fehlt an Kinderbetreuung und die Ämter zur Überprüfung beruflicher Qualifikationen sind überlastet.

Wir können also nicht sagen, dass der Bevölkerungsrückgang samt Fachkräftemangel schlagartig gelöst seien. Ohne eine gleichmäßig hohe Nettozuwanderung wird sich der demografische Wandel in Deutschland vermutlich weiter fortsetzen und die Fachkräftelücke wachsen. Und selbst wenn alle im Jahr 2022 zugewanderten Menschen in Deutschland blieben und direkt eine Arbeit fänden, ließe sich die von der 

DIHK beschriebene Fachkräftelücke von 1,8 Millionen Stellen

 nicht schließen. Um wirtschaftlich bestehen zu können, ist Deutschland deswegen weiterhin auf eine erhebliche Zuwanderung von Fachkräften angewiesen und muss die genannten Zugangshürden zum Arbeitsmarkt für Migrant*innen dringend senken.

For years, we have been discussing demographic changes and the shrinking German population.

Most recently, the German population grew by 300,000 people in 2023, reaching 84.7 million by the end of the year.

The sudden population growth can be attributed to 

However, without further inbound migration in the future, the German population will struggle to avoid shrinking.

The number of deaths has surpassed the number of births for decades

The past decade has seen an ongoing debate regarding Germany’s shrinking population, the declining workforce, and aging society. In 2020, what was a scenario became a reality: The population did not grow for the first time since 2011, and in the following year, 2021, it increased by a mere 

This development is not unexpected. Germany has experienced a surplus of deaths for decades. In fact, since 1972, the number of deaths has consistently exceeded the number of births. This decline in births persisted in 2023. According to preliminary 

estimates by the Federal Statistical Office

, 631,000 children were born from January to November 2023, marking a 7.5% decrease compared to the same period in 2022. Consequently, the resulting birth deficit for 2023 is projected to exceed that of the previous year.

Migration was significantly underestimated in the population growth forecasts

A look at the latest United Nations population development forecasts confirms that the German population has long been expected to shrink. In the 1994 World Population Prospects Revision theorized that the population was expected to shrink rapidly from 2005 onwards, with an expected total population of around 76.4 million people in 2025. However, these figures have been continually corrected upwards in recent years. For example, the 2019 revision predicted a population of 83.5 million and the 2022 revision revised this figure to an expected population of 83.2 million in 2025.

Nobody could have expected that the forecasts would still underestimate the unexpected population turnaround in 2023. The population in Germany grew by around 300,000 people in 2023 and ultimately reached around 84.7 million people at the end of the year, according to the 

In the 2022 revision, the United Nations projected an average annual net migration of 155,000 people between 2022 and 2025 for Germany in its population forecasts. However, in just the years 2022 to 2023, Germany recorded five times the average immigration compared to the 155,000 people assumed by the United Nations. Has the narrative of population decline in Germany been reversed?

Without significant net immigration, our population would have actually been declining for quite some time

The unexpected growth in the German population can be attributed to the substantial net immigration observed over the past two years. In 2022, net immigration to Germany reached 1.46 million, surpassing even the record year of 2015 when a total of 1.14 million people immigrated to Germany and settled. According to current estimates from the Federal Statistical Office, net immigration in 2023 amounted to around 700,000. Despite halving compared to 2022, net immigration remains at a high level over the long term.

Irregular immigration flows will not stop the population decline and the shortage of skilled workers

Similar to 2015, 2022 saw a significant influx of refugees, temporarily halting the population decline. However, as immigration flows came in spurts, a normalization of migration flows can be expected in the medium term. This trend is already reflected in the data: According to a preliminary 

evaluation by the Federal Statistical Office

, only 121,000 people net immigrated from Ukraine to Germany in 2023. This is a stark contrast to 2022 when nearly 960,000 people moved from Ukraine to Germany and remained.

What does this mean for the labor market?

Has the shrinking of our population been reversed? It’s unlikely, instead, the trend has merely been postponed. As outlined above, Germany has been experiencing a death surplus and birth deficit for several decades, which is driving up the population's old-age dependency ratio. On paper, the shrinking of the population was recently halted by the large number of people who came to Germany from Ukraine to seek protection from the war. Even though, according to a 

, 44% of refugees from Ukraine intend to stay in Germany for the long term, the majority of people are still keen to return to their home country at some point. At the same time, the high immigration figures of the past two years are already normalizing.

Another challenge arises from the difficulty of accessing the labor market for individuals who have sought refuge in Germany. In contrast to the Netherlands, Poland, and Denmark, where more than half of Ukrainian refugees have secured employment, 

in Germany, this figure stands at just 17%

. This disparity can be attributed to numerous entry barriers, including a shortage of childcare facilities and overloaded offices tasked with verifying professional qualifications.

We, therefore, cannot conclude that the population decline and the shortage of skilled workers have been resolved. Without a consistently high level of net immigration, demographic change in Germany is likely to continue, and the skills gap will continue to grow. Even if all the people who immigrated in 2022 remained in Germany and found work directly, the 

skills gap of 1.8 million jobs described by the DIHK

 could not be closed. To survive economically, Germany will therefore continue to rely on a considerable influx of skilled workers and must lower the access barriers to the labor market.

Bedürfnisse sind sehr individuell – sie verändern sich nicht nur im Laufe des Lebens, sondern unterscheiden sich auch zwischen den Geschlechtern und je nach Berufsfeld.

Vergütung, Arbeitsplatzsicherheit und Work-Life-Balance sind die stärksten Gewinnungs- und Bindungsfaktoren.

Aber Achtung: Vergütungsfaktoren wirken unterschiedlich! Während Gehaltstransparenz als Attraktivitätsfaktor heraussticht, wirkt ein Festgehalt als Bindungsfaktor.

Gewinnungs- und Bindungsstrategien können sich also überschneiden. Es lohnt sich für Unternehmen aber zu differenzieren und zielgruppenspezifische Maßnahmen einzusetzen.

Unsere Arbeitskultur wandelt sich. Den Arbeitgeber zu wechseln – auch nach einem oder zwei Jahren – wird immer mehr zur gelebten Normalität werden. Stattdessen ist ein Arbeitgeberwechsel ein nachvollziehbarer Schritt für viele, um die eigene Karriere voranzutreiben, neue Einblicke in eine Unternehmenskultur zu erhalten oder um einen Job zu finden, der besser zu den eigenen Fähigkeiten passt. Die Gründe für einen Wechsel sind vielfältig. Von Arbeitgebern erfordert diese Entwicklung vor allem mehr Flexibilität und eine gute Strategie zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Attracting Talent 2024 – was Arbeitskräfte heute wirklich wollen

Die neue Kooperationsstudie von The Stepstone Group und dem Kienbaum Institut @ISM für Leadership & Transformation deckt entscheidende Faktoren auf, die Top-Talente anziehen und binden. Die Studie wendet die Bedürfnispyramide nach Maslow auf den Arbeitskontext an, um Bedürfnisse von unterschiedlichen Gruppen zu identifizieren. Es wurden insgesamt 8.493 Personen befragt, darunter 4.702 Wechselwillige, die 2024 ihren Arbeitgeber wechseln wollen, 2.587 Angestellte, die 2024 bei ihrem Arbeitgeber bleiben möchten und 1.204 Recruiter*innen, die die Bedürfnisse von Jobsuchenden einschätzen. Die Ergebnisse wurden anhand des Mikrozensus gewichtet und sind repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter und Geschlecht.

Mitarbeitergewinnung vs. Mitarbeiterbindung

Unternehmen sollten sich zunächst über eines im Klaren sein: Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung sind Teil eines zusammenhängenden Prozesses, der den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus umfasst. Mitarbeitergewinnung bezieht sich auf alle Anstrengungen eines Unternehmens, neue qualifizierte Mitarbeiter*innen zu identifizieren, anzusprechen und einzustellen. Mitarbeiterbindung bezieht sich hingegen auf die Strategien und Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um seine Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden und ihre Loyalität zu stärken. Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung sind also zwei wichtige Aspekte des Personalmanagements, die sich jedoch auf unterschiedliche Phasen im Lebenszyklus einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters beziehen.

Eine besonders effektive Gewinnungs- und Bindungsstrategie zeichnet sich durch zwei Punkte aus: erstens durch die Identifikation sich überschneidender Elemente. Zum Beispiel kann ein attraktives Gehalt sowohl potenzielle Kandidat*innen gewinnen als auch die Bindung bestehender Mitarbeitenden stärken. Und zweitens durch einen personalisierten Ansatz: Nicht alle Mitarbeitenden haben die gleichen Bedürfnisse und Motivationen. Unsere Studie hilft Unternehmen, die richtigen zielgruppenspezifischen Maßnahmen zu identifizieren.

Viele Überschneidungen zwischen Gewinnungs- und Bindungsfaktoren

In der Studie wurden einige Überschneidungen in den Prioritäten von Wechselwilligen und Angestellten gefunden. So stehen Vergütung, Arbeitsplatzsicherheit und Work-Life-Balance für beide Gruppen an erster Stelle. Vergütung ist der absolute Spitzenreiter, wie sich immer wieder in unseren Umfragen andeutet. Ein genauerer Blick zeigt jedoch, dass sich auch hier Differenzierung lohnt, denn beispielsweise ist Vergütung ist nicht gleich Vergütung. Während Gehaltstransparenz und Fairness der Vergütung klar als Attraktivitätsfaktoren für Wechselwillige herausstechen, wirkt ein Festgehalt besonders bindend. Ein noch besserer Grund beim aktuellen Arbeitgeber bleiben zu wollen, ist für die meisten aber eine hohe Arbeitsplatzsicherheit in Form eines entfristeten Arbeitsvertrags. Dieses Ergebnis ist in Zeiten von wirtschaftlicher Unsicherheit wenig überraschend. Mit einem sich verstärkenden Arbeitskräftemangel und steigender Verhandlungsmacht auf Seiten der Arbeitnehmenden, dürfte dieser Faktor jedoch zukünftig an Bedeutung verlieren.

An nächster Stelle stehen für sowohl Wechselwillige als auch Angestellte, die bei ihrem Arbeitgeber bleiben wollen, die Faktoren Work-Life Balance sowie eine gesunde Team- und Unternehmenskultur. Dieses Ergebnis unterstreicht, dass Employer Branding nach außen und nach innen wirken sollte.

Im Laufe des Lebens verändern sich berufliche Prioritäten

Die Ergebnisse der Studie zeigen: Berufliche Bedürfnisse verändern sich im Laufe des Lebens und Unternehmen, die Bedürfnisse in den einzelnen Karrierephasen einbeziehen, können sich einen enormen Vorteil verschaffen. Bis Ende der 30er forcieren Menschen vor allem Work-Life-Balance im Sinne einer selbstbestimmten Arbeitsweise, flexibler Arbeitszeit und flexiblem Arbeitsort. Danach tritt das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung zunehmend in den Hintergrund. Ähnlich sieht es mit dem Wunsch nach Karriereentwicklung aus: Während Karriere und Entwicklung in den 20ern noch einen höheren Stellenwert hat, nimmt dieses Bedürfnis mit zunehmendem Alter deutlich ab.

Während einer gesunden Teamkultur über alle Altersgruppen hinweg eine ungefähr gleich hohe Bedeutung zugemessen wird, steigt die Bedeutung der Unternehmenskultur im Laufe des Lebens. Jüngeren Menschen ist offene Kommunikation und unterstützende Zusammenarbeit besonders wichtig. Ältere Menschen legen bei einem Arbeitgeberwechsel mehr Wert auf flache Hierarchien, Fairness und Gleichberechtigung. Außerdem prägt sich das Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit, vor allem einem entfristeten Arbeitsvertrag, stärker aus. Insgesamt wird das soziale Element von Arbeit wichtiger als die eigene Selbstverwirklichung und sogar das Gehalt.

Berufsgruppen unterscheiden sich in ihren Bedürfnissen

Jeder Beruf erfordert bestimmte Fähigkeiten, Kenntnisse und Arbeitsweisen. Die Bedürfnisse einer Person können also stark von den Anforderungen ihrer Tätigkeit selbst beeinflusst werden. Nicht nur das – Menschen wählen Berufe basierend auf ihren persönlichen Interessen, Fähigkeiten und beruflichen Zielen aus. Es sollte dementsprechend nicht überraschen, dass sich berufliche Bedürfnisse zwischen Berufsfeldern unterscheiden. So priorisieren Angestellte in Ingenieur- und technischen Berufen Arbeitsplatzsicherheit, Vergütung und Work-Life-Balance. Kandidat*innen und Angestellte in Geschäftsführung und Vorstand legen hingegen höchsten Wert auf Unternehmenskultur, Karriere und Entwicklung sowie Teamkultur.

Der Anteil der Recruiter*innen, die den zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte wahrnehmen, steigt bereits seit mehreren Jahren. In diesem Zuge der effiziente und gezielte Einsatz von Personalmaßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Talenten immer wichtiger um als Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben. Die neue Studie „Attracting Talent 2024 – was Arbeitskräfte heute wirklich wollen“ zeigt, dass der Trend zu immer mehr individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden gehen wird. Hierfür müssen Arbeitgeber ihre Zielgruppen und deren Lebens- und Karrierephasen kennen, um auf unterschiedliche berufliche Bedürfnisse eingehen zu können. Im Schnitt setzen jüngere Menschen ihren Fokus auf Karriereentwicklung und Vergütung, Menschen im mittleren Alter auf Work- Life-Balance und Vergütung und Ältere auf Unternehmens- und Teamkultur sowie Sicherheit.

Needs are highly individualized; they not only evolve throughout one's lifetime but also vary between genders and across professional domains.

Compensation, job security, and work-life balance stand out as the most compelling attraction and retention factors.

However, caution is advised: not all compensation benefits have the same effect! While salary transparency enhances attraction, a fixed salary serves better as a retention tool.

Recruitment and retention strategies may thus intersect, yet it's beneficial for companies to differentiate and execute targeted measures tailored to specific demographic groups.

Our work culture is changing. Switching employers, even after a year or two, will soon become the norm. Instead, it is seen as a reasonable step for many to advance their careers, gain new insights into a different corporate culture, or find a job that better suits their skills. There are numerous reasons for a job change. Above all, this trend requires employers to be flexible and have a solid talent attraction and retention strategy.

Attracting Talent 2024 - What Workers Really Want Today

The new collaborative study by The Stepstone Group and the Kienbaum Institute @ISM for Leadership & Transformation reveals several key factors that attract and retain top talent. The study applies Maslow's hierarchy of needs to the workplace context to identify the diverse needs of different demographic groups. A total of 8,493 individuals participated in the survey, comprising 4,702 individuals intending to switch employers in 2024, 2,587 employees aiming to remain with their current employer, and 1,204 recruiters tasked with assessing job seekers' needs. The results were weighted using German Mikrozensus data and are representative of the German working population in terms of age and gender.

An English version will be available soon.

Employee attraction and retention are part of an interconnected process that encompasses the entire employee lifecycle. Employee attraction refers to a company's efforts to identify, attract, and hire new qualified employees. Employee retention, on the other hand, refers to the strategies and measures a company takes to retain its employees in the long term and strengthen their loyalty. Employee attraction and retention are therefore two important aspects of HR management, but they relate to different phases in an employee's lifecycle.

A particularly effective attraction and retention strategy is characterized by two aspects: firstly, the identification of overlapping elements. For example, an attractive salary can both attract potential candidates and strengthen the loyalty of existing employees. Secondly, through a personalized approach: Not all employees have the same needs and motivations. Our study helps companies to identify the right target group-specific measures.

Many overlaps between retention and acquisition factors

The study revealed several overlaps in the priorities of job seekers and satisfied employees. Remuneration, job security, and work-life balance emerged as top priorities for both groups. Remuneration stands out as the absolute forerunner, as it is repeatedly highlighted in our surveys. However, a closer examination of the data underscores the value of differentiation in this area as, for example, not all remuneration packages are perceived as the same. While salary transparency and fairness of remuneration are appealing to those considering a job change, a fixed salary rather tends to foster loyalty. Nevertheless, the primary reason cited by most individuals for remaining with their current employer is the high level of job security provided by a permanent employment contract. This outcome is unsurprising amid the current economic uncertainty. Nonetheless, as the labor shortage grows and employees gain more bargaining power, this factor is likely to diminish in significance in the future.

Work-life balance, along with a thriving team and corporate culture, are the next most critical factors for both job-seeking employees and those aiming to remain with their current employer. This finding underscores the importance of employer branding, which must resonate both externally and internally.

Professional priorities change throughout a lifetime

The results of the study reveal the following: Professional needs evolve throughout an individual’s life and employers who recognize and cater to the needs in different career stages can gain a significant advantage. Up until their late 30s, individuals predominantly prioritize achieving work-life balance through a self-determined way of working, flexible working hours, and a flexible work location. Subsequently, the emphasis on self-realization gradually diminishes. Similarly, aspirations for career advancement peak during one's twenties, but diminish considerably with age.

While a thriving team culture is deemed equally important across all age demographics, the significance of corporate culture amplifies with age. Younger individuals prioritize open communication and supportive collaboration, whereas older individuals value flattened hierarchies, fairness, and equality, particularly when looking for a new job. Furthermore, the importance of job security, notably in the form of permanent employment contracts, becomes more pronounced over time. Overall, the social element of work becomes more important than the desire for self-realization or even money.

Professional groups differ in their needs

Every profession necessitates specific skills, knowledge, and working methods. Consequently, an individual's needs can be significantly shaped by the demands of their job. Moreover, individuals select professions based on personal interests, skills, and career aspirations. Thus, it is unsurprising that professional requirements vary across occupational fields. For instance, professionals in engineering and technical roles prioritize job security, compensation, and work-life balance. Conversely, candidates and employees in management and board positions place the highest value on corporate culture, career development, and team dynamics.

The proportion of recruiters who are aware of the increasing competition for skilled workers has been steadily rising for several years. Consequently, attracting and retaining talent is becoming progressively crucial to maintaining competitiveness as a company. The new study, "Attracting Talent 2024 – Was Arbeitskräfte heute wirklich wollen," indicates a shift toward personalized agreements between employers and employees. To adapt to this trend, employers must understand their target demographics and recognize the diverse life and career stages of their workforce.

On average, younger individuals tend to prioritize career advancement and compensation, while those in middle age gravitate towards achieving a balance between work and personal life alongside compensation considerations. Older employees, on the other hand, place greater importance on company culture, team dynamics, and job security.

Der Arbeitsmarkt in Australien bleibt extrem angespannt, mit einer historisch niedrigen Arbeitslosigkeit und vielen freien Stellen.

In den letzten Jahrzehnten hat Teilzeitarbeit zugenommen, besonders in Branchen wie Einzelhandel und Gastronomie.

Gleichzeitig sehen wir einen Anstieg der Unterbeschäftigung, sprich: Menschen, die aus wirtschaftlichen Gründen in Teilzeit arbeiten.

Aufgrund der immensen Größe Australiens kann man nicht von einem einzigen Arbeitsmarkt sprechen. In Westaustralien ist der Arbeitskräftemangel so ernst, dass der Staat mit Hochdruck versucht, mit Strategien wie Social-Media-Kampagnen Talente aus dem Ausland zu gewinnen.

Der australische Arbeitsmarkt ist sehr angespannt

Nach der wirtschaftlichen Erholung von der Pandemie boomt die Beschäftigung. Die Arbeitslosenquote liegt unter 4 % und damit niedriger als je vor der Pandemie, trotz eines leichten Anstiegs Ende letzten Jahres.

Der Arbeitsmarkt hat rasant neue Stellen geschaffen. Seit Anfang 2020 ist die Gesamtbeschäftigung um mehr als eine Million auf etwa 14,2 Millionen Ende 2023 angewachsen. Die Lohn- und Gehaltsbeschäftigung ist seit dem Frühjahr 2020 um etwa 17 % gestiegen. Letztes Jahr wurden rund 400.000 Arbeitsplätze hinzugefügt. Obwohl frühere Arbeitsmarktberichte höher als erwartet ausfielen, gingen im letzten Dezember unerwartet mehr als 

 verloren – möglicherweise ein Zeichen dafür, dass hohe Zinssätze die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt abkühlen.

Aktuell bleibt die Nachfrage nach Arbeitskräften hoch

Der australische Arbeitsmarkt erlebt eine signifikante, strukturelle Arbeitskräfteknappheit, die intensiver ist als in vielen anderen fortgeschrittenen Volkswirtschaften. Die Arbeitskräftenachfrage in Australien bleibt auf einem hohen Niveau und nimmt nur sehr langsam ab, falls überhaupt.

Stellenanzeigen zeigen, dass die Nachfrage nach Arbeitskräften – sowohl für Blue-Collar- als auch für White-Collar-Jobs – deutlich höher ist als vor der Pandemie. Australien bildet hier eine Ausnahme innerhalb der fortgeschrittenen Volkswirtschaften, da Länder wie die USA, Großbritannien oder Deutschland eine erhebliche Abnahme bei den Stellenanzeigen für White-Collar-Jobs erlebt haben, ein Phänomen, das ich als „White-Collar-Rezession“ bezeichne.

Lediglich die Nachfrage nach IT-Fachkräften ist stark gefallen, während die Stellenangebote für die meisten anderen Fachbereiche weit über dem Niveau vor der Pandemie bleiben.

Die Nachfrage nach Blue-Collar-Arbeitskräften ist sogar noch stärker gestiegen als der Trend vor der Pandemie es vermuten ließ.

Löhne und Inflation liegen immer noch höher als vor der Corona-Pandemie

Der australische Arbeitsmarkt zeigt sich äußerst widerstandsfähig. Im Lichte des Arbeitskräftemangels in allen Sektoren übertrifft das Lohnwachstum weiterhin den Trend vor der Pandemie. Die Nominallöhne wachsen derzeit etwa zwei Prozentpunkte schneller als vor COVID-19. Aktuell gibt es wenig Anzeichen dafür, dass diese höhere Rate nachlässt. Ausgeschriebene Gehälter steigen um mehr als 4,5 % im Vergleich zu 2,5 % vor der Pandemie.

Das anhaltend hohe Lohnwachstum ist für die Reserve Bank of Australia (RBA) besorgniserregend, die im November erneut die Zinsen auf ein neues Hoch von etwa 4,35 % angehoben hat. Die gestiegenen Zinssätze beginnen nun die wirtschaftliche Aktivität zu verlangsamen und könnten den Arbeitsmarkt schwächen.

Einige Arbeitskräfte bleiben jedoch untätig

Ein besonderes Merkmal des australischen Arbeitsmarktes ist, dass eine Gruppe von Arbeitskräften trotz eines insgesamt angespannten Arbeitsmarktes unterbeschäftigt bleibt. Zusammen mit einer niedrigen Arbeitslosenquote ist die Erwerbsbeteiligung aufgrund der rasch steigenden Beteiligung von Frauen in den letzten Jahrzehnten auf einem langfristigen Aufwärtstrend (die Erwerbsbeteiligung von Männern ist im Laufe der Zeit gefallen).

Der Anteil der Teilzeitarbeit ist stetig gestiegen, was zum Teil auf die höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen zurückzuführen ist. Frauen entscheiden sich häufiger für Teilzeitarbeit, da sie oft größere Haushaltsverantwortungen tragen. Doch auch bei Männern nimmt die Teilzeitarbeit zu, besonders in Dienstleistungsberufen wie im Gastgewerbe und in der Gastronomie.

Während viele Arbeitskräfte sich freiwillig gegen eine Vollzeitbeschäftigung entscheiden – sei es wegen familiärer Verpflichtungen oder weil sie studieren – geben nun 6 % der Arbeitskräfte an, unfreiwillig in Teilzeit zu arbeiten, im Vergleich zu 3 % in den 1980er Jahren.

Die Unterbeschäftigungsquote gibt den Anteil der beschäftigten Arbeitskräfte an, die mehr Stunden arbeiten möchten und können, als sie derzeit tun.

Forschung der Royal Bank of Australia (RBA)

 bestätigt, dass etwa die Hälfte des Anstiegs durch die zunehmende Teilzeitarbeit im Gesamtbeschäftigungsumfang erklärt werden kann – sie hat sich seit den frühen 1980er Jahren von etwa 15 % auf über 30 % heute verdoppelt.

Die restlichen 50 % der Unterbeschäftigung resultieren aus höheren Unterbeschäftigungsraten sowohl in Teilzeit- als auch in Vollzeitbeschäftigung verglichen mit früheren Jahrzehnten.

Zwei Haupttrends treiben dies an: Erstens ist die Unterbeschäftigung in Sektoren, die stärker gewachsen sind, wie Einzelhandel, Gastronomie und Gesundheitswesen, verbreiteter. Arbeitskräfte in diesen Bereichen möchten oft mehr Stunden arbeiten, als sie derzeit tun.

Zweitens gab es einen Anstieg flexibler Arbeitsregelungen. Unternehmen passen daher häufiger die Arbeitsstunden an, anstatt Stellen abzubauen, während Wirtschaft und Arbeitsmarkt schwächeln. Die RBA-Studie zeigt, dass Unterbeschäftigung typischerweise während wirtschaftlicher Abschwünge zunimmt, weil Unternehmen als Reaktion auf schwächere Nachfrage die Arbeitsstunden kürzen.

Mit der wachsenden Bedeutung der Gig-Economy ist die Menge an 

 in den letzten Jahrzehnten gestiegen. Da Gelegenheitsarbeitende keine feste Verpflichtung zu regelmäßigen Arbeitszeiten haben, könnte dies auch ein Faktor sein, der das Unterbeschäftigungsproblem Australiens erklärt.

Strukturelle Veränderungen in der Wirtschaft können somit erklären, warum der australische Arbeitsmarkt bei Betrachtung der Arbeitslosenquote und der Erwerbsbeteiligung einerseits extrem angespannt aussieht, während andererseits die Unterbeschäftigung höher ist als in der Vergangenheit.

Das Land versucht dringlichst, Talente aus dem Ausland für abgelegene Regionen zu gewinnen

Australien bemüht sich seit Jahren, Fachkräfte ins Land zu holen, und hat in den letzten zwei Jahrzehnten einen signifikanten Zuzug verzeichnet.

In einem Land mit derart enormen geografischen Ausmaßen gibt es nicht „den einen" Arbeitsmarkt. Das Land ist 90 % größer als die Europäische Union (EU), es wohnen hier aber nur etwa 25 Millionen Menschen, im Vergleich zu den 450 Millionen in der EU.

Eine zusätzliche Arbeitskräfteversorgung in New South Wales oder Victoria durch Absolvent*innen oder Migration kann den Arbeitskräftemangel in Westaustralien, mehr als 4.500 Kilometer entfernt, nicht lindern.

, leidet Westaustralien schon seit einiger Zeit unter einem Arbeitskräftemangel, da die Region dank ihrer Rohstoffe und landwirtschaftlichen Exporte einen massiven wirtschaftlichen Aufschwung genießt.

Daher hat die Regierung von Westaustralien eine immer aggressivere Strategie zur Anziehung von Talenten und eine Social-Media-Kampagne verfolgt, um Fachkräfte ins Land zu holen. Die Liste der gefragten Berufe wurde 2022 

internationale Studierende für die Fachkräftemigration

Social-Media-Kampagnen, einschließlich TikTok-Videos, haben zunehmend Arbeitskräfte in Großbritannien ins Visier genommen, wo die Bezahlung niedriger ist. Pflegeberufe könnten fast eine Verdoppelung ihres Gehalts sehen und in der 

 Gehalt in Westaustralien als in Großbritannien.

Diese Strategie zur Anziehung von Talenten scheint bereits Früchte getragen zu haben. 

Ähnlich wie in anderen OECD-Wirtschaften

 hat Australien in den Jahren 2022 bis 2023 einen Rekordzuwachs bei den Netto-Migrationszahlen verzeichnet, mit 

Westaustralien hebt sich nun dadurch hervor, dass es im Verhältnis zu seiner Bevölkerung eine bedeutende Anzahl von Arbeitskräften aus dem Ausland erhält: mehr als 60.000 bei einer Bevölkerung von 2,6 Millionen, verglichen mit Queensland mit 5,1 Millionen Menschen.

Das Anwerben von Talenten aus dem Ausland bedeutet, dass Migrationsgesetze Ihre Rekrutierungsentscheidungen prägen werden. Die australischen Einwanderungsgesetze wurden gelockert, da das Land versucht, den Arbeitskräftemangel in verschiedenen Branchen zu beheben. Allerdings reicht eine Änderung der Visabestimmungen allein nicht aus. Im Fall von Westaustralien umfasste eine erfolgreiche Strategie zur Talentgewinnung gezielte Social-Media-Kampagnen im Ausland, die entscheidend waren, um Fachkräfte für eine ziemlich abgelegene Region zu gewinnen. Die Vorzüge von hohen Löhnen und hohen Lebensstandards zusammen mit den Vorteilen eines großartigen Klimas anzupreisen, kann einen großen Unterschied machen, um Arbeitskräfte anzulocken.

Australia’s labor market remains extremely tight with unemployment at a historic low and a large number of job vacancies.

Part-time work has increased in recent decades. It is more prevalent in sectors like retail and food services.

This has coincided with an increase in underemployment, i.e. workers working part-time for economic reasons.

Due to its large geographic size, one cannot just speak of one single labor market. Western Australia’s worker shortage has been so severe that the state is desperately trying to increase talent attraction from abroad, including with social media campaign strategies.

The Australian economy has been experiencing an employment boom following the economic recovery from the pandemic. In fact, Australia’s unemployment rate remains below 4% and is still lower than at any time before the pandemic despite a slight uptick at the end of last year.

The labor market has added jobs at a rapid pace. Total employment has grown by more than a million since early 2020 to about 14.2 million at the end of 2023. Payroll employment is up by about 17% since the spring of 2020. About 400,000 jobs were added last year. While previous jobs reports came in higher than expected, the labor market unexpectedly shed more than 

 last December, potentially a sign that high interest rates are finally cooling down the economy and the labor market.

It is fair to say that the Australian labor market is experiencing a significant structural worker shortage that is more severe than in many other advanced economies. The demand for workers in Australia remains quite elevated and is only cooling down very gradually, if at all.

High frequency job postings show that the demand for both white and blue-collar workers is still significantly higher than before the pandemic. Australia is thus also an exception within the group of advanced economies as countries like the US, the UK, and Germany have seen a substantial slowdown in white-collar job postings over the last 18 months – a phenomenon that I call “white-collar recession”.

Only the demand for ICT professionals has plummeted whereas job openings for most other professionals remain well-above the pre-pandemic level.

The demand for blue-collar workers remains even more elevated compared to the pre-pandemic trend.

Wages and inflation remain higher than pre-Covid

Suffice to say that the Australian labor market remains extremely resilient. With labor shortages prevalent across all sectors, wage growth continues to exceed its pre-pandemic trend. Nominal wages are currently growing about two percentage points faster than before COVID-19. Furthermore, as of right now, there is little sign that this higher rate seems to slow. Advertised salaries are growing at a rate of more than 4.5% compared to 2.5% before the pandemic.

Elevated wage growth is a concern for the Reserve Bank of Australia (RBA), which hiked interest rates again in November to a new high of around 4.35%. Elevated interest rates have now started to slow economic activity and might cause the labor market to weaken.

One particularity of the Australian labor market is that a subset of workers remain underutilized even as most other data points show a tight labor market. Together with a low unemployment rate, labor force participation has been on a long-run upward trend thanks to the rapidly rising participation rate of women in recent decades (male labor force participation has been falling over time).

However, the share of part-time work has been steadily increasing. This is to some extent driven by higher female labor force participation. Women tend to opt more often for part-time work because they usually need to shoulder more household responsibilities. But part-time work for men has been rising too, especially in service-sector jobs like food and hospitality, for example.

And while there are many workers who choose to not work full time voluntarily – maybe because of household or care obligations or because they are students – the number of workers who say they work part-time on an involuntary basis now stands at 6% compared to 3% in 1980s.

The underemployment ratio measures the share of employed workers who want, and are available to, work more hours than they currently have.

Research from the Royal Bank of Australia

 (RBA)confirms that about half of the increase can be explained by the gradual increase in the share of part-time workers in total employment – it basically doubled from about 15% in the early 1980s to more than 30% today.

However, the remaining 50% of underutilization are due to higher underutilization rates within part-time and full-time work compared to a few decades ago.

There are two big trends driving this. First, underutilization is more prevalent in sectors that have grown more, including retail, food and accommodation services, and healthcare. Workers in these sectors often want to work more hours than they currently do.

Second, there has been an increase in flexible working arrangements over time. This means that companies more often adjust hours worked instead of cutting workers in a weakening economy and labor market. The RBA study shows that underutilization typically increases during economic slowdowns as businesses cut working hours in response to weaker demand.

With the gig economy becoming more important over time, the amount of 

 has increased in recent decades. As casual workers have no firm commitment to regular working hours, this could also be a factor in explaining Australia’s underemployment problem.

Structural changes in the economy can thus explain why Australia’s labor market shows extreme tightness when looking at the unemployment rate and labor force participation on one hand while on the other hand worker underutilization is also higher than in the past.

The country desperately seeks to attract talent from abroad to remote areas

Australia has been trying to attract skilled workers for years and the country has seen a significant inflow of people over the last two decades.

One should keep in mind that there is “no one labor market”, especially in a country of such enormous geographic proportions as Australia. The country is 90% larger than the EU but only has some 25 million inhabitants compared to the EU’s 450 million.

Additional labor supply in New South Wales or Victoria in the form of graduates or migration from abroad cannot ease labor shortages in Western Australia more than 3,000 miles away.

the most remote million-inhabitant cities in the world

, Western Australia has been suffering from worker shortages for a while, given that the region has also been enjoying a massive economic boom thanks to its commodities and agricultural exports.

Western Australia’s government has therefore pursued an increasingly aggressive talent attraction strategy and social media campaign that aims to bring talent into the country. The skilled occupation list has been 

 in 2022 while government officials also seeks to attract 

international students for skilled migration

Social media campaigns, including TikTok videos, have increasingly targeted workers in the UK where pay is lower. Care workers could see their pay almost double and 

 more in Western Australia compared to the UK.

This talent attraction strategy seems to have born some fruits already. 

, Australia has seen its net migration numbers surge to a record of 

And Western Australia now stands out as receiving a significant number of workers from abroad compared to its population: more than 60,000 for a population of 2.6 million compared to Queensland population of 5.1 million.

Attracting talent from abroad means that migration laws will shape your recruitment decisions. Australian migration laws have been easing as the country seeks to solve worker shortages across various industries. However, making changes to visa requirements is not enough on its own. In the example of Western Australia, successful talent attraction strategy involved targeted social media campaigns abroad, which have been important to attract skilled workers to a rather remote area of the world. Showcasing the benefits of high wages and high living standards together with the advantages of a great climate can make all the difference to lure workers in.

Gray-Collar-Jobs erfordern sowohl körperliche Arbeit als auch Fachwissen und lassen sich somit nicht eindeutig in Blue- oder White-Collar-Jobs einordnen.

Statt sich nur auf die Kombination aus Handwerk und Fachwissen zu berufen, finden sich die am stärksten wachsenden Berufsfelder in den Bereichen Tech und Gesundheitswesen – aufgrund der alternden Bevölkerung und technologischen Entwicklungen.

Wenn wir Jobs als Bürojobs oder eben dessen Gegenteil klassifizieren möchten, nutzen wir häufig die Bezeichnungen „Blue-Collar“ und „White-Collar“. „Blue-Collar“ umfasst dabei körperliche oder handwerkliche Arbeit, wie in der Produktion, im Bauwesen oder in der Spedition. „White-Collar“, auf der anderen Seite, umfasst Arbeit, die vor allem an den Schreibtisch gebunden ist.

Ich möchte an dieser Stelle anmerken, dass ich diese Begriffe ausschließlich nutze, um die Art der Arbeit zu kategorisieren. Heutzutage lassen diese Begriffe nicht mehr auf die Bildung oder das Gehalt einer Person schließen, vor allem seitdem die Nachfrage nach sogenannten „Blue-Collar“-Jobs signifikant gestiegen ist.

Aber was ist mit solchen Jobs, die beide Aspekte miteinander verbinden? In letzter Zeit gab es vermehrte Diskussionen über sogenannte „Gray-Collar“-Jobs, die Elemente von Blue- und White-Collar-Arbeit miteinander verbinden.

Die Grenzen zwischen „Blue-“ und „White-Collar“ sind über die Zeit bereits verschwommen. Aber jetzt bekommen diese Berufe einen Namen. „Gray-Collar“-Jobs fallen zwischen Blue-Collar- und White-Collar-Jobs. Sie verbinden körperliche Arbeit mit fortgeschrittenem fachlichem Wissen. Arbeitende in solchen Rollen brauchen häufig keinen Universitätsabschluss, aber eine Berufsausbildung oder einen anderen postsekundären Abschluss. Gray-Collar-Jobs können sich in ihrer Art stark unterscheiden – so fallen darunter Polizist*innen, Elektriker*innen, Flugbegleiter*innen, Kinderbetreuer*innen, Krankenpflegepersonal und viele weitere Rollen im Gesundheitswesen.

Sind Gray-Collar-Jobs auf dem aufsteigenden Ast?

 des U.S. Bureau of Labor Statistics hervorgehoben, dominieren Gray-Collar-Jobs unter den Berufsfeldern mit dem stärksten vorhergesagten Beschäftigungswachstum. Jedoch zeigt ein genauerer Blick auf die am stärksten wachsenden Berufsgruppen einen anderen Trend. Für die Mehrheit der Gray-Collar-Jobs wird tatsächlich ein überdurchschnittliches Beschäftigungswachstum erwartet, wie beispielsweise für Feuerwehrmänner und -frauen oder Polizist*innen. Bemerkenswert ist jedoch auch, dass die führenden Gray-Collar-Jobs technische oder gesundheitsbezogene Fähigkeiten erfordern.

Gesundheit und Tech erwarten stärkstes Beschäftigungswachstum

Man kann schon sagen, dass die Beschäftigung in vielen Gray-Collar-Jobs zunehmen wird. Jedoch geht dieser Trend nicht unbedingt aus dem Zusammenspiel von körperlicher und fachlicher Arbeit hervor. Vielmehr spiegelt dieser Trend wider, dass viele Gray-Collar-Jobs im Bereich Tech und Gesundheitswesen angesiedelt sind. Das wird vor allem deutlich, wenn man sich die Jobs mit dem höchsten erwarteten Beschäftigungswachstum anschaut.

Eine alternde Bevölkerung und technologische Entwicklung als treibende Faktoren

Die Liste der am schnellsten wachsenden Berufsfeldern unterstreicht, dass die Veränderung des Arbeitsmarktes vor allem durch zwei Faktoren angetrieben wird: unsere alternde Bevölkerung und die technologische Entwicklung. Für das US-Gesundheitswesen und Computer- und mathematische Berufe wird ein überdurchschnittliches Beschäftigungswachstum von ungefähr 15 % über einen 10-Jahreszeitraum von 2022 bis 2032 erwartet.

Innerhalb des Gesundheitswesens wird für häusliche Krankenpflege ein besonders starker Anstieg erwartet, mit jährlich 80.500 neuen Stellen von 2022 bis 2032. Dieser bemerkenswerte Anstieg kann auf den zunehmenden Bedarf für Pfleger*innen einer alternden Bevölkerung zurückgeführt werden. Und das, obwohl dieses Berufsfeld mit 

 Angestellten bereits das zweitgrößte in den USA ist.

Die andere Hälfte der am stärksten wachsenden Berufsfelder befinden sich mit einem erwarteten Wachstum für Stellen im Bereich der Windkraftanlagentechnik von 45 % und für Data Scientists von 35 % im technologischen Bereich.

Fazit: Unternehmen bereiten sich auf Nachfrage vor während Jobsuchende neue Karrieremöglichkeiten erkennen

Die Nachfrage für viele sogenannte Gray-Collar-Jobs wird in den USA voraussichtlich steigen und eine Herausforderung für viele Arbeitgeber werden, die sich auf einen angespannteren Arbeitsmarkt einstellen müssen. Für Stellen, die historisch gesehen eher leicht zu besetzen waren, wird es schwieriger werden, passende Kandidat*innen zu finden. Vor allem in den Branchen Gesundheitswesen und Tech, wo die Nachfrage nach Gray-Collar-Fachkräften typischerweise hoch ist.

Für Berufseinsteiger sind Gray-Collar-Jobs aktuell eine sichere Wahl. Vor allem in Anbetracht des steigenden Einflusses von AI und Automatisierung könnten Jobs, die zu einem Teil körperliche Arbeit voraussetzen, beständiger sein. Und auch in einer Zeit, in der Hochschulbildung immer üblicher wird und sich der Wettbewerb für White-Collar-Positionen unter jungen Absolvent*innen zuspitzt, könnten Gray-Collar-Jobs einen weniger gesättigten Arbeitsmarkt bieten. Trotzdem impliziert die Kombination aus körperlicher und fachlicher Arbeit schlussendlich keine unendliche Nachfrage. Am sichersten sind in naher Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit Jobs im Techsektor und Gesundheitswesen.

Gray-collar jobs blend physical labor with professional knowledge, falling between blue-collar and white-collar roles.

Employment in gray-collar occupations is expected to increase in the US.

However, rather than solely focusing on the combination of manual and skilled jobs, technology and healthcare are particularly driving the most growing occupations due to the aging population and technological advancement.

When categorizing jobs as either office-based or not, we often rely on the terms "blue-collar" and "white-collar". "Blue-collar" typically encompasses manual labor or skilled trade, like manufacturing, construction, maintenance, driving, or trucking. Conversely, "white-collar" denotes professional, desk-based, managerial, or administrative work.

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