Neue Studie: Attracting Talent 2024 – Was Arbeitskräfte heute wirklich wollen

Wichtige Erkenntnisse

• Bedürfnisse sind sehr individuell – sie verändern sich nicht nur im Laufe des Lebens, sondern unterscheiden sich auch zwischen den Geschlechtern und je nach Berufsfeld.
• Vergütung, Arbeitsplatzsicherheit und Work-Life-Balance sind die stärksten Gewinnungs- und Bindungsfaktoren.
• Aber Achtung: Vergütungsfaktoren wirken unterschiedlich! Während Gehaltstransparenz als Attraktivitätsfaktor heraussticht, wirkt ein Festgehalt als Bindungsfaktor.
• Gewinnungs- und Bindungsstrategien können sich also überschneiden. Es lohnt sich für Unternehmen aber zu differenzieren und zielgruppenspezifische Maßnahmen einzusetzen.

Unsere Arbeitskultur wandelt sich. Den Arbeitgeber zu wechseln – auch nach einem oder zwei Jahren – wird immer mehr zur gelebten Normalität werden. Stattdessen ist ein Arbeitgeberwechsel ein nachvollziehbarer Schritt für viele, um die eigene Karriere voranzutreiben, neue Einblicke in eine Unternehmenskultur zu erhalten oder um einen Job zu finden, der besser zu den eigenen Fähigkeiten passt. Die Gründe für einen Wechsel sind vielfältig. Von Arbeitgebern erfordert diese Entwicklung vor allem mehr Flexibilität und eine gute Strategie zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.

Attracting Talent 2024 – was Arbeitskräfte heute wirklich wollen

Die neue Kooperationsstudie von The Stepstone Group und dem Kienbaum Institut @ISM für Leadership & Transformation deckt entscheidende Faktoren auf, die Top-Talente anziehen und binden. Die Studie wendet die Bedürfnispyramide nach Maslow auf den Arbeitskontext an, um Bedürfnisse von unterschiedlichen Gruppen zu identifizieren. Es wurden insgesamt 8.493 Personen befragt, darunter 4.702 Wechselwillige, die 2024 ihren Arbeitgeber wechseln wollen, 2.587 Angestellte, die 2024 bei ihrem Arbeitgeber bleiben möchten und 1.204 Recruiter*innen, die die Bedürfnisse von Jobsuchenden einschätzen. Die Ergebnisse wurden anhand des Mikrozensus gewichtet und sind repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung nach Alter und Geschlecht.

Laden Sie das Whitepaper hier kostenlos herunter.

Mitarbeitergewinnung vs. Mitarbeiterbindung

Unternehmen sollten sich zunächst über eines im Klaren sein: Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung sind Teil eines zusammenhängenden Prozesses, der den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus umfasst. Mitarbeitergewinnung bezieht sich auf alle Anstrengungen eines Unternehmens, neue qualifizierte Mitarbeiter*innen zu identifizieren, anzusprechen und einzustellen. Mitarbeiterbindung bezieht sich hingegen auf die Strategien und Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um seine Mitarbeitenden langfristig an das Unternehmen zu binden und ihre Loyalität zu stärken. Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung sind also zwei wichtige Aspekte des Personalmanagements, die sich jedoch auf unterschiedliche Phasen im Lebenszyklus einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters beziehen.

Eine besonders effektive Gewinnungs- und Bindungsstrategie zeichnet sich durch zwei Punkte aus: erstens durch die Identifikation sich überschneidender Elemente. Zum Beispiel kann ein attraktives Gehalt sowohl potenzielle Kandidat*innen gewinnen als auch die Bindung bestehender Mitarbeitenden stärken. Und zweitens durch einen personalisierten Ansatz: Nicht alle Mitarbeitenden haben die gleichen Bedürfnisse und Motivationen. Unsere Studie hilft Unternehmen, die richtigen zielgruppenspezifischen Maßnahmen zu identifizieren.

Viele Überschneidungen zwischen Gewinnungs- und Bindungsfaktoren

In der Studie wurden einige Überschneidungen in den Prioritäten von Wechselwilligen und Angestellten gefunden. So stehen Vergütung, Arbeitsplatzsicherheit und Work-Life-Balance für beide Gruppen an erster Stelle. Vergütung ist der absolute Spitzenreiter, wie sich immer wieder in unseren Umfragen andeutet. Ein genauerer Blick zeigt jedoch, dass sich auch hier Differenzierung lohnt, denn beispielsweise ist Vergütung ist nicht gleich Vergütung. Während Gehaltstransparenz und Fairness der Vergütung klar als Attraktivitätsfaktoren für Wechselwillige herausstechen, wirkt ein Festgehalt besonders bindend. Ein noch besserer Grund beim aktuellen Arbeitgeber bleiben zu wollen, ist für die meisten aber eine hohe Arbeitsplatzsicherheit in Form eines entfristeten Arbeitsvertrags. Dieses Ergebnis ist in Zeiten von wirtschaftlicher Unsicherheit wenig überraschend. Mit einem sich verstärkenden Arbeitskräftemangel und steigender Verhandlungsmacht auf Seiten der Arbeitnehmenden, dürfte dieser Faktor jedoch zukünftig an Bedeutung verlieren.

An nächster Stelle stehen für sowohl Wechselwillige als auch Angestellte, die bei ihrem Arbeitgeber bleiben wollen, die Faktoren Work-Life Balance sowie eine gesunde Team- und Unternehmenskultur. Dieses Ergebnis unterstreicht, dass Employer Branding nach außen und nach innen wirken sollte.

Im Laufe des Lebens verändern sich berufliche Prioritäten

Die Ergebnisse der Studie zeigen: Berufliche Bedürfnisse verändern sich im Laufe des Lebens und Unternehmen, die Bedürfnisse in den einzelnen Karrierephasen einbeziehen, können sich einen enormen Vorteil verschaffen. Bis Ende der 30er forcieren Menschen vor allem Work-Life-Balance im Sinne einer selbstbestimmten Arbeitsweise, flexibler Arbeitszeit und flexiblem Arbeitsort. Danach tritt das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung zunehmend in den Hintergrund. Ähnlich sieht es mit dem Wunsch nach Karriereentwicklung aus: Während Karriere und Entwicklung in den 20ern noch einen höheren Stellenwert hat, nimmt dieses Bedürfnis mit zunehmendem Alter deutlich ab.

Während einer gesunden Teamkultur über alle Altersgruppen hinweg eine ungefähr gleich hohe Bedeutung zugemessen wird, steigt die Bedeutung der Unternehmenskultur im Laufe des Lebens. Jüngeren Menschen ist offene Kommunikation und unterstützende Zusammenarbeit besonders wichtig. Ältere Menschen legen bei einem Arbeitgeberwechsel mehr Wert auf flache Hierarchien, Fairness und Gleichberechtigung. Außerdem prägt sich das Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit, vor allem einem entfristeten Arbeitsvertrag, stärker aus. Insgesamt wird das soziale Element von Arbeit wichtiger als die eigene Selbstverwirklichung und sogar das Gehalt.

Berufsgruppen unterscheiden sich in ihren Bedürfnissen

Jeder Beruf erfordert bestimmte Fähigkeiten, Kenntnisse und Arbeitsweisen. Die Bedürfnisse einer Person können also stark von den Anforderungen ihrer Tätigkeit selbst beeinflusst werden. Nicht nur das – Menschen wählen Berufe basierend auf ihren persönlichen Interessen, Fähigkeiten und beruflichen Zielen aus. Es sollte dementsprechend nicht überraschen, dass sich berufliche Bedürfnisse zwischen Berufsfeldern unterscheiden. So priorisieren Angestellte in Ingenieur- und technischen Berufen Arbeitsplatzsicherheit, Vergütung und Work-Life-Balance. Kandidat*innen und Angestellte in Geschäftsführung und Vorstand legen hingegen höchsten Wert auf Unternehmenskultur, Karriere und Entwicklung sowie Teamkultur.

Fazit

Der Anteil der Recruiter*innen, die den zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte wahrnehmen, steigt bereits seit mehreren Jahren. In diesem Zuge der effiziente und gezielte Einsatz von Personalmaßnahmen zur Gewinnung und Bindung von Talenten immer wichtiger um als Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben. Die neue Studie „Attracting Talent 2024 – was Arbeitskräfte heute wirklich wollen“ zeigt, dass der Trend zu immer mehr individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden gehen wird. Hierfür müssen Arbeitgeber ihre Zielgruppen und deren Lebens- und Karrierephasen kennen, um auf unterschiedliche berufliche Bedürfnisse eingehen zu können. Im Schnitt setzen jüngere Menschen ihren Fokus auf Karriereentwicklung und Vergütung, Menschen im mittleren Alter auf Work- Life-Balance und Vergütung und Ältere auf Unternehmens- und Teamkultur sowie Sicherheit.